Охота к перемене мест…

«И носило меня, как осенний листок,

Я менял города, я менял имена…»

Михаил Ножкин

Частота смены мест работы – едва ли не первое, на что обращает внимание HR-менеджер, изучая резюме очередного кандидата. Обнаружив в послужном списке более 5-6 записей, он нередко перестаёт вникать в текст, полагая, что имеет дело с «летуном», который нигде подолгу не задерживается, что говорит о его личных и деловых качествах. Особенно внимательно относятся к этому признаку профессиональной успешности при оценке кандидатов на занятие VIP – вакансий, то есть, должностей с высокой «ценой вопроса» для компании с точки зрения как оплаты труда, так и потенциальной пользы. Сюда относятся, безусловно, руководители высшего звена, редкие технические специалисты, а также «start – up» или «project» - менеджеры, призванные открыть для фирмы – работодателя новые направления деятельности.

Частая смена мест работы – действительно не самая положительная характеристика потенциального сотрудника: она может рассматриваться как признак неуживчивости, несоответствия профессиональных качеств предъявляемым требованиям; в конце концов, можно ли ожидать, что такой человек надолго задержится в вашей фирме? Однако, «штучный» подбор кадров сложен именно сравнительной редкостью на рынке труда подходящих кандидатур, и поэтому стоит более внимательно отнестись к оценке каждого претендента.

Начнём с того, что смену мест работы соискателем следует оценивать лишь за период последних 10 лет, начиная с середины 90-х. До этого экономическая ситуация, несформированный рынок труда, массовая социально – психологическая и профессиональная дезадаптация населения приводили к хаосу в поиске и соответственно, в смене рабочих мест.

Психологи утверждают, и практический опыт управления персоналом показывает, что молодой, энергичный и амбициозный человек ( а других вы вряд ли станете рассматривать на должность менеджера высшего звена) «выдерживает» на одном рабочем месте и на одном должностном посту не более 5-6 лет, а для некоторых психологических типов этот срок составляет 2-3 года. Далее ему или ей требуются новые перспективы, причём далеко не только, а может быть, и не столько, финансовые·. До 80% случаев смены места работы у таких людей объясняется потребностью в новых «вызовах», горизонтах, личных и профессиональных достижениях. Не так уж и редки случаи, когда люди ради всего этого готовы даже к некоторой потере в заработной плате.

В США, например, существует распространённая практика career management, то есть, планирования и управления карьерой. Каждый менеджер знает, на какой пост и при каких условиях он может рассчитывать в определённый срок. В крупной корпорации у каждой сколько-нибудь значимой должностной позиции есть свой «дублёр», который буквально дышит в спину занимающему её сотруднику.  Это мотивирует всех участников, не даёт им расслабляться и застаиваться, а также является удобным инструментом перспективного планирования для управляющего трудовыми ресурсами.

В современной России такое вряд ли возможно, поскольку владельцы и высший менеджмент далеко не всегда представляют себе будущее своих компаний на перспективу ближайших 2-3 лет. Кроме того, в нашей стране, в отличие от более «развитых» с точки зрения бизнеса, у менеджеров не так уж много шансов сделать серьёзную карьеру в одной фирме. Транснациональная корпорация со столетней историей имеет гораздо больше должностных позиций и «ступенек», занятых людьми разных возрастных групп, чем обычная для нас фирма численностью несколько сотен человек, существующая с начала 90-х, с менеджерами 35 – 40 лет, совершенно не собирающимися уступать кому-то своих постов. В результате на нашем рынке труда совсем не редки случаи, когда единственной возможностью для карьерного роста оказывается смена работодателя.

Таким образом, 1-2 смены мест за последние 10 лет не стоит считать негативным обстоятельством при оценке кандидата. Но существует и несколько достаточно типичных, и при этом «уважительных» причин более частой смены мест работы.

Первая из них требует от HR-менеджера или рекрутера простой внимательности. В резюме соискателя обозначены переходы с места на место с интервалом 1-2 года, причём не всегда с повышением. Однако, в действительности это всего лишь переводы из одного юридического лица в другое в рамках одной и той же фирмы (холдинга), вызванные реструктуризациями. В таких случаях человек может «менять работу», оставаясь в том же кабинете, за тем же столом и на том же кресле. А в 90-х годах, когда к кадровому делопроизводству вообще и к приказам и записям в трудовых книжках в частности относились довольно легко, такие случаи были вовсе не редкостью. Мне приходилось сталкиваться с ситуациями, когда сотрудники фирмы, сидящие в одной комнате, не могли точно сказать, в какой организации они работают; формально же часть из них числилась в одном юридическом лице, часть – в другом, а некоторые сохранили статус работников какого-то НИИ.

Следующая категория менеджеров, склонных часто менять места работы – это уже упомянутые «старт - аперы» или управляющие проектами. Сюда же относятся антикризисные управленцы, а также профессиональные бизнес-консультанты, нанимаемые на определённый срок с целью выстроить систему управления предприятием.

Большинство менеджеров по типу личности можно отнести к одной из двух групп. Представители первой из них хорошо работают в условиях регулярного бизнеса, требующего в основном правильного исполнения управленческих функций. Предприятие может при этом развиваться, но постепенно, запланировано, эволюционно. Представители другой, напротив, более успешно справляются со сложными, непредсказуемыми, «революционными» ситуациями, где необходимо быстро принимать нестандартные решения. Зато в налаженном бизнесе они начинают скучать, и могут стать скорее вредными, создавая ненужные проблемы и сложности.

Наём профессиональных высокооплачиваемых управленцев специально для реализации того или иного проекта с взаимной договорённостью о том, что сотрудничество – временное, сейчас очень распространён в нашем бизнесе. Например, фирма направляет работника в отдалённый регион сроком на 1-2 года специально с целью выстроить производство и затем передать его в регулярную систему управления.

Не так давно мне пришлось столкнуться с фирмой, испытывающей серьёзные сложности в поиске менеджеров именно на такую проектную работу: большинство потенциально пригодных кандидатов не соглашались на временную занятость, предпочитая более стабильные, гарантированные условия найма.

Следует заметить, что такой стиль работы характерен и для зарубежных фирм, «прощупывающих» российские рынки. Если в начале 90-годов они обычно направляли в нашу страну группы своих специалистов, то теперь они всё чаще создают управленческие команды из местных кадров. При этом решение о прекращении проекта или закрытии представительства может быть принято штаб – квартирой в любой момент, независимо от качества работы сотрудников, основываясь на каких – то иных соображениях.

Если задача работодателя – организация  такого рода временных проектов, то соответствующие записи в резюме кандидата – скорее положительный, чем отрицательный признак. Другое дело, что необходимо проверять, действительно ли смена мест работы объясняется плановым завершением предыдущих проектов, а не иными причинами.

Управляющему персоналом, придирчиво относящимся к частым сменам кандидатами мест работы, можно посоветовать поднять резюме нынешних ведущих сотрудников компании и посмотреть, насколько часто они перемещались с места на место до прихода в данную фирму…

Есть признаки в деловой биографии кандидатов, более важные для их оценки, чем частота смены мест. Например, повышение или понижение должностного уровня. Хорошо, если кандидат, переходя с места на место, постоянно увеличивал свою ответственность, сложность задач, уровень оплаты труда. Вызывает сомнение ситуация когда он менял место директора фирмы на менеджера по продажам…

Не слишком благоприятным фактором является резкая смена профиля компании. Если человек сначала руководил мебельным производством, потом – оптовой фирмой, реализующей продукты питания, а далее – страховой компанией, то это говорит скорее о завышенной самооценке и примитивных представлениях о бизнесе, чем о разностороннем профессионализме. В наше время рынок стал слишком сложным, чтобы навыки, полученные в одной области, можно было бы с лёгкостью транслировать на другую.

Наконец, не стоит доверять кандидатам, которые, не имея реального управленческого опыта, пытаются сделать должностной прыжок сразу после получения дополнительного образования (МВА). Этот факт говорит лишь о том, что у человека хватило сил и времени на посещение занятий и сдачу экзаменов, а также средств на оплату, но никак – о его профессионализме.

Анализ трудовой биографии кандидата, отражённой в его резюме – важный и полезный инструмент профессионального отбора, но отнюдь не единственный. Как бы мы ни относились к фактам более или менее частой смены работы кандидатами, всё же главными в их оценке остаются такие технологии, как углублённое интервью, ситуационные испытания, решение кейсов, экспертные оценки… Не будем забывать и о получении рекомендаций с прежних мест работы. Наконец – вершина процесса профессионального отбора, - испытательный срок, или адаптационный период.

Крымов Александр www. hrazvitie.ru

Беленко П.В. Хедхантинг: принципы и технологии. «Питер», 2005