Немного о корпоративной культуре и модели COSO

Задавались ли вы, когда ни будь вопросом: почему руководители и подчиненные в большинстве случаев находится по разные стороны баррикад? Конфликт между «трудом и капиталом» или это все же трудности менталитета? Не будем вдаваться во все и сразу, а остановимся только на вопросе корпоративной культуры. Не претендуя на полный анализ расскажу как вижу ситуацию с точки зрения специалиста по внутреннему аудиту.

Модель COSO и корпоративная культура

Для того, что бы мы разговаривали на одном языке, сначала немного определимся с понятиями:

Модель COSO определяет внутренний контроль организации как процесс, осуществляемый советом директоров, топ-менеджментом и остальным персоналом организации, предназначенный для обеспечения «разумной уверенности» касательно достижения целей в категориях:
- эффективность и продуктивность операций;
- надежность финансовой отчетности;
- соблюдение законов и правил.

Или говоря по-простому, это все те действия владельцев, руководства и сотрудников в организации, что позволяют иметь представление о том, что работа выполняется эффективно, внутренние правила и регламенты соблюдаются, а также не будет трений с контролирующими органами.

Модель COSO разработана не от безделья менеджеров, предпосылками ее создания стал «Закон Сарбейнза — Оксли» утвержденный в результате многочисленных корпоративных скандалов, связанных с недобросовестными действиями менеджеров крупных корпораций и «лопающихся пузырей» в США.

Модель COSO принято изображать в виде куба:

Где контрольная среда (честность и нравственность, компетентность, философия и стиль работы, распределение прав и обязанностей, кадровая политика) и информационные потоки (запись, обработка, обобщение и представление операций, распределение обязанностей, скорость пути и качество передаваемой информации) – неразрывно связаны корпоративной культурой, действующей в организации.

На мой взгляд, наиболее точно отражает это модель компонентов системы внутреннего контроля в виде пирамиды: